Nieuwsbrief, 30 oktober 2025
DDe herfst is in volle gang: de eerste storm hebben we alweer achter de rug maar vandaag laat de zon zich gelukkig weer even zien. Een mooie dag om bij te praten over wat er speelt binnen het arbeidsrecht én de wereld van medezeggenschap. Wij trapten de dag af met de WOR Wekelijks Online, waar Eugenie Ágoston en Jan van der Steenhoven in een uur tijd concrete handvatten gaven voor een sterke samenwerking tussen de OR en de onderneming, onder begeleiding van presentator Michel Loeve (o.a. bekend van onze Werk met VDS podcast). Heb je het gemist maar ben je wel benieuwd naar de praktische tips uit dit leerzame uurtje? Stuur ons een mailtje, dan delen we graag de opname met je.
Naast de medezeggenschap spelen er natuurlijk ook volop andere arbeidsrechtelijke thema’s. We zetten een aantal recente, opvallende uitspraken voor je op een rij. Uiteraard met handige tips en inzichten!
Mededelingsplicht psychische klachten
Bij een eventuele uitbreiding van uren moet je als werkgever goed kunnen beoordelen of een werknemer daartoe in staat is. Er kan bij de werknemer privé van alles spelen, waarvan je niet op de hoogte bent. Mag een werknemer privé-informatie achterhouden als de werkgever die bij deze beoordeling nodig heeft? De rechter stelt vast dat een werknemer soms een mededelingsplicht heeft.
Een werknemer van sportschoolketen Newstyle werkt daar 12 uur per week. Op haar verzoek wordt dit uitgebreid naar 31 uur. Vier dagen na deze uitbreiding meldt de werknemer zich ziek wegens angst- en paniekaanvallen. In een gesprek met een leidinggevende vertelt ze dat ze al vier jaar antidepressiva slikt en de afgelopen weken toenemende angst- en paniekaanvallen had. Newstyle vernietigt vervolgens de urenuitbreiding op grond van dwaling. Terecht? De kortgedingrechter oordeelt dat de werknemer had moeten weten dat haar psychische klachten relevant waren voor de vraag of zij meer uren kon werken. Het is namelijk niet ondenkbaar dat haar klachten zouden terugkeren. Door hierover te zwijgen, heeft zij haar mededelingsplicht geschonden. Zonder deze informatie heeft Newstyle niet een goed oordeel kunnen vormen over de urenuitbreiding. Anders had Newstyle waarschijnlijk niet (onder dezelfde voorwaarden) hiermee ingestemd. De vernietiging houdt daarom stand. Zulke doorslaggevende, bijvoorbeeld ook medische, informatie kan een werknemer dus niet zomaar verzwijgen.
Administratief ziek houden?
Als een zieke werknemer vier weken herstelt en dan weer ziek wordt, start een nieuwe ziekteperiode. Dat betekent (opnieuw) twee jaar loondoorbetaling en re-integratieverplichtingen. Best spannend dus om de werknemer 100% hersteld te melden. Zeker als er twijfel is over de duurzaamheid van het herstel. Kun je de werknemer dan een klein percentage ziekgemeld houden? Een recente uitspraak laat weer zien dat rechters hier kritisch naar kijken.
Als gevolg van lichamelijke klachten meldt een werknemer zich ziek. Na zo’n anderhalf jaar herstelt de werknemer. Hij gaat weer volledig werken. De werkgever houdt hem echter geregistreerd als 5% arbeidsongeschikt. De werknemer valt hierna weer ziek uit. Dit keer wegens burn-out klachten.
De werkgever stelt dat deze ziekte onderdeel is van de eerste ziekmelding. Omdat inmiddels twee jaar ziekte zijn verstreken zou de werkgever geen loon meer hoeven te betalen. De rechtbank oordeelt echter dat door deze tweede ziekmelding een nieuwe ziekteperiode is gaan lopen. Er was geen enkele medische reden om de werknemer voor 5% ziekgemeld te houden. Een werknemer als arbeidsongeschikt geregistreerd houden om te voorkomen dat een nieuwe loondoorbetalingsplicht ontstaat, is arbeidsrechtelijk niet toegestaan.
Kortom: zonder duidelijke medische gronden kun je een werknemer niet administratief ziek houden. Twijfel je over het herstel, bespreek dit dan met de bedrijfsarts.
Verschillen in taakopvatting
Een werkgever mag verwachten dat een werknemer doet wat van hem wordt gevraagd. Maar wat als de werknemer daar een heel eigen invulling aan geeft en zich bezighoudt met werkzaamheden die buiten zijn functie vallen?
In deze zaak werkte een werknemer sinds 2023 bij een kleine onderneming (negen medewerkers) als kantoormedewerker. Volgens de werkgever hield hij zich echter te veel bezig met creatieve werkzaamheden, zoals het maken van illustraties en thema-ontwerpen — taken die niet tot zijn functie behoorden. Tijdens een functioneringsgesprek in 2024 bleek dat de werknemer zelf een andere taakopvatting had. Ondanks gesprekken trad geen verbetering op. De werknemer werd op non-actief gesteld en de werkgever vroeg ontbinding van de arbeidsovereenkomst. De kantonrechter oordeelt dat geen sprake was van ernstig verwijtbaar handelen door de werknemer; de verwijten waren daarvoor te licht. Wel was sprake van een verstoorde arbeidsverhouding. De communicatie was volledig vastgelopen, mediation had geen kans gekregen en herplaatsing was niet mogelijk binnen de kleine organisatie. De arbeidsovereenkomst werd daarom ontbonden per 1 november 2025. De werknemer kreeg een transitievergoeding van € 2.557,- mee, maar geen billijke vergoeding.
Een werkgever mag van een werknemer dus verwachten dat hij zijn functie uitvoert zoals afgesproken. Op eigen houtje een eigen pad kiezen kan niet. Maar als de werknemer daar een andere invulling aan geeft, is het belangrijk om hier tijdig over in gesprek te gaan. Leg deze gesprekken schriftelijk vast, geef concrete voorbeelden en bied ruimte voor verbetering.
Podcast Werk met VDS: Doorwerken na AOW-leeftijd en drugsgebruik op de werkvloer
Onze podcast Werk met VDS is terug met een tweede seizoen! In elke aflevering praten we je in zo’n tien minuten bij over actuele onderwerpen uit het arbeidsrecht. Ideaal dus om onderweg naar je werk of tijdens een frisse herfstwandeling te beluisteren.
In de tweede aflevering bespreken Michel Loeve en Eileen Pluijm een thema dat steeds vaker speelt: werknemers die willen doorwerken na hun AOW-leeftijd. Goed nieuws voor werkgevers want de arbeidsmarkt kampt met tekorten. Maar kan dat zomaar, doorwerken na de AOW-leeftijd? En wat verandert er juridisch als iemand blijft of juist nieuw in dienst komt?
In het intermezzo vertelt Danique Ophoff over twee opvallende uitspraken over ontslag op staande voet na drugsgebruik. Een managing director die een joint opsteekt tijdens een Teams-meeting en een receptioniste die cocaïne gebruikt op een bedrijfsfeest. Alleen in het eerste geval houdt het ontslag stand. Wat is het verschil?
Luister nu via Spotify of in de Apple Podcast-app.
We sluiten deze herfst update af met een tip van ons: vanaf 27 november kleurt de stad weer op tijdens het Amsterdam Light Festival. De 14e editie draait om het thema ‘Legacy’: over wat we nalaten en hoe we herinnerd willen worden. Leuk om te wandelen, te fietsen of vanaf het water te bekijken!
Met vriendelijke groet,
Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen Pluijm, Annemarie Epe, Julia Plevier, Jacky Luijcks, Pieter Wolter en Levi Blouw
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
