Nieuwsbrief, 19 maart 2026
Privégedrag van werknemers: wanneer raakt het de arbeidsovereenkomst?
Met enige regelmaat krijgen werkgevers te maken met situaties waarin het privéleven van een werknemer invloed heeft op het werk. Denk aan online uitingen, grensoverschrijdend gedrag in privétijd of een strafrechtelijk incident in eigen tijd. Wanneer mag privégedrag gevolgen hebben voor de arbeidsovereenkomst en wanneer moet je het laten rusten? In deze nieuwsbrief zetten we de belangrijkste aandachtspunten op een rij.
We sluiten dit keer af met een PRIJSVRAAG! Doe mee en win!
Juridisch kader
Privégedrag van werknemers blijft in beginsel buiten beeld van de werkgever. Dat verandert zodra dat gedrag het vertrouwen aantast of de belangen van de organisatie raakt. Op dat moment kan sprake zijn van een schending van goed werknemerschap. Denk bijvoorbeeld aan situaties waarin het gedrag reputatieschade veroorzaakt, de samenwerking bemoeilijkt of de werknemer niet meer voldoet aan de functie-eisen.
Wanneer privégedrag relevant wordt voor de arbeidsrelatie, komt vaak het ontslagrecht in beeld. In de praktijk gaat het daarbij vooral om twee ontslaggronden: verwijtbaar handelen (de e‑grond) en de verstoorde arbeidsrelatie (de g‑grond). Privégedrag kan onder beide gronden vallen, afhankelijk van de ernst van het incident en de mate waarin de relatie tussen werknemer en werkgever hierdoor blijvend is beschadigd.
In uitzonderlijke situaties kan ontslag op staande voet gerechtvaardigd zijn. Dat is alleen het geval wanneer het privégedrag zó ernstig is dat voortzetting van de arbeidsovereenkomst onmogelijk is en er bovendien een duidelijke link bestaat tussen dat gedrag en het werk.
Voordat een werkgever maatregelen treft moet hij steeds beoordelen wat proportioneel is. Soms is een waarschuwing voldoende om het vertrouwen te herstellen. In andere gevallen is de maat echt vol. Het gaat uiteindelijk om een zorgvuldige belangenafweging waarin de aard en ernst van het privégedrag, de functie van de werknemer en de impact op de organisatie een rol spelen.
De rechtspraak
Hoe dit in de praktijk uitpakt, blijkt uit heel wat uitspraken over privégedrag en de gevolgen daarvan voor de arbeidsovereenkomst. Een selectie.
Online uitlatingen
Racistische posts, scheldpartijen, of negatieve berichten over klanten of collega’s. Dit kan de reputatie van het bedrijf schaden. Een voorbeeld hiervan betreft een beveiligingsmedewerker van een casino. Hij laat zich herhaaldelijk discriminerend uit op X en Facebook. Zowel collega’s als klanten kunnen zo kennisnemen van zijn gedachtegoed. De werkgever wordt dan ook door collega’s op de posts geattendeerd. De posts zorgen voor veel onrust onder collega’s van werknemer. Gelet op de moeilijke voorgeschiedenis van werknemer bij het casino, bestaat geen uitzicht meer op verbetering van zijn gedrag. Het vertrouwen in een vruchtbare samenwerking tussen partijen is compleet weg. Een excuusbrief van de werknemer ziet de rechter slechts als een poging om zijn baan te redden en treft geen doel.
Strafbaar gedrag buiten werktijd
Van geweld tot fraude of zedendelicten: dit kan het vertrouwen ernstig aantasten, zeker bij functies met verantwoordelijkheid. Een recent gepubliceerde zaak ging over een chauffeur die is veroordeeld tot vijftien jaar gevangenisstraf. Deze werknemer bekende dat hij het slachtoffer heeft doodgestoken en het lijk heeft weggemaakt. Langdurige detentie en veroordeling voor een zeer ernstig misdrijf zijn voldoende grond voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst op de h-grond (overige omstandigheden). Voor de rechter is ook van belang dat deze gebeurtenissen en de bijbehorende media-aandacht voor veel onrust onder het personeel hebben gezorgd.
Gedrag op een privéfeestje (met collega’s)
Onwenselijk of grensoverschrijdend gedrag op een privé-evenement kan ook zijn weerslag hebben op de samenwerking tussen collega’s. Een receptioniste van een tandartsenpraktijk (en haar man) worden beschuldigd van vergaand grensoverschrijdend gedrag waardoor de sfeer bij werkgever was verziekt. Collega’s klagen onder andere dat ze van de twee drugs opgedrongen kregen tijdens privéfeestjes. Het onderzoek van de werkgever was te gebrekkig en onzorgvuldig om de beschuldigingen te bewijzen. Uit de verklaringen kan de rechter alleen opmaken dat werkneemster en haar man in hun vrije tijd xtc gebruiken en dit aan collega’s hebben aangeboden, niet opgedrongen. De rechter ontbindt wel de arbeidsovereenkomst, omdat de arbeidsverhouding onherstelbaar is verstoord (g-grond). Door te voortvarend te handelen, moet de werkgever zowel de transitievergoeding als een billijke vergoeding betalen.
Alcohol- of drugsgebruik
Met name wanneer dit leidt tot verzuim, fouten of onveiligheid op de werkvloer, kan dit grond zijn voor ontbinding van de arbeidsovereenkomst. Zo is een werknemer, na een hele nacht drinken, achter het stuur van de bedrijfsauto gekropen. Tijdens deze rit rijdt de werknemer tegen de zijkant van een andere auto van de werkgever. Deze gedragingen zijn volgens de rechter voldoende om deze werknemer op staande voet te kunnen ontslaan.
Stappenplan
Doet zich een situatie voor, hoe pak je dat dan op een goede manier aan? Onderstaande stappen bieden houvast en versterken je positie:
- Onderzoek het incident
Wat is er precies gebeurd? Welke feiten staan vast? - Beoordeel de link met het werk
Reputatie? Vertrouwen? Veiligheid? Klantencontact? - Pleeg hoor en wederhoor
Dit is essentieel. Geen besluit zonder de werknemer gehoord te hebben. - Weeg proportionaliteit af
Is een waarschuwing passend, of gaat het om (ernstig) verwijtbaar handelen waarbij zwaarder ingrijpen past? - Schriftelijke vastlegging
Leg alles vast. Zeker bij herhaald gedrag of mogelijke beëindiging van de arbeidsovereenkomst. - Neem een passende maatregel
Denk aan een waarschuwing, schorsing (met of zonder behoud van loon), herplaatsing, beëindiging van de arbeidsovereenkomst of een ontslag op staande voet.
Checklist
Wanneer mag privégedrag een rol spelen?
- Heeft het gedrag (in)direct invloed op het werk?
- Is er reputatieschade of een risico daarop?
- Is het vertrouwen duurzaam beschadigd?
- Heeft het privégedrag gevolgen voor veiligheid of integriteit?
- Is er al eerder gewaarschuwd of gesproken?
- Zijn alle stappen zorgvuldig doorlopen en gedocumenteerd?
Hoe meer vragen je met “ja” beantwoordt, hoe groter de kans dat je actie mag en zelfs moet ondernemen.
Hulp nodig?
Soms is privégedrag overduidelijk relevant, soms helemaal niet, en vaak zit het ertussenin. Een zorgvuldige aanpak voorkomt obstakels later in het proces, zowel juridisch als binnen een team. Wil je sparren over een concreet incident, de risico’s inschatten of je beleid aanscherpen? Neem contact met ons op en wij helpen je verder.
PRIJSVRAAG!
Van der Steenhoven advocaten staat bekend om de kleur geel. Maar geel staat voor veel meer dan alleen onze huisstijl. Waar staat de kleur geel voor jou voor? Creativiteit, energie, positiviteit of iets totaal anders? Vertel het in één zin en maak kans op 2 tickets voor de expositie “Geel. Stuur een mailtje met jouw antwoord naar mail@vandersteenhoven.nl
Met vriendelijke groet,
Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen Pluijm, Annemarie Epe, Julia Plevier, Jacky Luijcks, Pieter Wolter en Levi Blouw
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
