Nieuwsbrief, 24 februari 2026
Heimelijk opgenomen gesprekken door werknemers: wat moet je weten?
Steeds vaker nemen werknemers gesprekken op met hun leidinggevende of HR. Met een smartphone is een opname zo gemaakt en regelmatig wordt dit niet vooraf gemeld. Met name bij samenwerkingsproblemen of arbeidsconflicten grijpen werknemers hier vaker naar. Voor werkgevers, HR en collega’s kan dit grote gevolgen hebben, voor het onderlinge vertrouwen, de naleving van de AVG en de positie in een mogelijke ontslagzaak.
In deze nieuwsbrief geven wij het antwoord op 5 prangende vragen!
1. Mag een werknemer een gesprek opnemen?
Ja, als de werknemer deelneemt aan het gesprek. Het is niet strafbaar om een gesprek, al dan niet heimelijk, op te nemen waar je zelf bij bent. Hiervoor is geen toestemming van de andere partij nodig. Gesprekken opnemen waarbij de werknemer géén deelnemer is, bijvoorbeeld het afluisteren of heimelijk opnemen van gesprekken tussen collega’s, is strafbaar.
2. Vormt een opname toelaatbaar bewijs in een procedure?
In arbeidsrechtelijke zaken zijn rechters zeer terughoudend met het uitsluiten van heimelijk opgenomen gesprekken. Opnames (ook heimelijke) worden meestal toegelaten als bewijs omdat in het civiele recht in beginsel alle vormen van bewijs zijn toegestaan. Rechters maken een belangenafweging tussen privacy en waarheidsvinding. Pas vanwege zwaarwegende redenen laten zij bewijs buiten beschouwing. Schending van privacy wordt vrijwel nooit aangenomen. Waarheidsvinding staat voorop en een opname maakt nu eenmaal duidelijk wat er precies is gezegd.
3. AVG & privacy: wat betekent een heimelijke opname voor werkgevers?
De werknemer mag het gesprek in zijn aanwezigheid dus wel opnemen, maar dat betekent niet dat hij die opname vrij kan inzetten zoals hij wil. Denk aan het overleggen van de opname in een juridische procedure, het delen met anderen, zoals collega’s of derden buiten de organisatie of het verspreiden via sociale media.
Zodra de opname wordt gebruikt of gedeeld, kunnen privacyregels en de AVG van toepassing zijn, vooral wanneer er persoonsgegevens of gevoelige informatie in voorkomen. In dat geval kun je als werkgever bezwaar maken tegen het gebruik van de opname. Onder bepaalde omstandigheden kun je zelfs schadevergoeding vorderen of aangifte doen wegens schending van de privacy.
4. Verbindt de rechter aan het maken van een heimelijke opname arbeidsrechtelijke consequenties?
Dat komt zeker voor. Hoewel werknemers wettelijk gezien een gesprek mogen opnemen zolang zij zelf deelnemer zijn, blijkt uit de rechtspraak dat zij zich bewust moeten zijn van de mogelijke arbeidsrechtelijke gevolgen. Het hangt af van de context, de frequentie en het doel. Wanneer een werknemer kan uitleggen dat hij geen andere mogelijkheid meer zag om zijn positie te onderbouwen, bijvoorbeeld omdat hij onder druk stond of in een conflictsituatie zat, tonen rechters soms begrip. Rechters kunnen daarentegen ook streng zijn in hun oordeel over de impact van heimelijke opnames op de arbeidsrelatie. Een stiekeme opname kan bijdragen aan het oordeel dat sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding. In diverse uitspraken wordt het heimelijk opnemen gepresenteerd als symptoom van een diepgeworteld wantrouwen richting de werkgever, wat beëindiging van de arbeidsovereenkomst op de g-grond (verstoorde arbeidsverhouding) rechtvaardigt. Ook op de e‑grond (verwijtbaar handelen) kan het heimelijk opnemen een rol spelen.
Een recente uitspraak waar wij ons in kunnen vinden betrof de vraag of de werkgever een toezegging had gedaan tot verlenging van een tijdelijk contract.
Tijdens een gesprek, dat de werknemer heimelijk had opgenomen en waarvan hij een transcriptie in het geding had gebracht, had de directeur over het contract opgemerkt: “Ik ben positief in zin van verlenging he …. blijf alsjeblieft”. Het hof oordeelde dat hieruit niet mocht worden afgeleid dat de voortzetting van het tijdelijk contract een gegeven was. Het hof benadrukte ook dat het vaststond dat de directeur niet wist dat het gesprek werd opgenomen. “Omdat op dat aspect de positie van de gespreksdeelnemers ongelijkwaardig is geweest, beschouwt het hof die transcriptie met enige voorzichtigheid. Door die ongelijkwaardigheid is immers gestuurde beïnvloeding op onderwerpen en op uitspraken door de onwetende gespreksdeelnemer niet uit te sluiten.” En zo is het.
5. Wat kun je nu al doen?
Een schot voor open doel: streef naar een open en vertrouwde werkomgeving waarin medewerkers geen aanleiding voelen om gesprekken heimelijk op te nemen.
En verder. Formuleer duidelijk beleid, bijvoorbeeld in een personeelshandboek of gedragscode. Regel dat werknemers alleen gesprekken mogen opnemen nadat dit is besproken en alleen voor eigen gebruik. Neem op dat het verboden is om heimelijk opnamen te maken en dat dit kan leiden tot het opleggen van disciplinaire maatregelen. Maak ook afspraken over het vastleggen van de gesprekken. Bijvoorbeeld, HR stuurt altijd een gespreksverslag ter accordering en wordt een opname gemaakt, dan wordt de opname ook aan de werkgever verstrekt.
Overigens geldt voor het opnemen van een gesprek door de werkgever dat transparantie vooraf altijd de beste route is. Hoewel heimelijk opnemen niet strafbaar is, ligt het voor werkgevers extra gevoelig. Vanwege de gezagsverhouding en de verplichtingen voortvloeiend uit goed werkgeverschap en de AVG kan een heimelijke opname al snel als onzorgvuldig of onrechtmatig worden aangemerkt, met mogelijke gevolgen voor de arbeidsrelatie en de bewijspositie.
Hulp nodig?
Onze hulp nodig bij het maken van beleid of bij een heimelijk gemaakte opname? Natuurlijk helpen wij je graag met al je vragen.
Twee collega’s beëdigd tot advocaat!
Afgelopen woensdag zijn onze collega’s Danique en Julia beëdigd tot advocaat bij de Rechtbank Amsterdam. Een bijzonder en feestelijk moment op een stralende, zonnige dag die werd afgesloten met een gezellige borrel op ons kantoor, samen met familie en vrienden.
Onder begeleiding van hun patroons, Eugenie en Eileen, starten zij als advocaat. Wij zijn trots en kijken uit naar een mooie toekomst en een fijne samenwerking!
Met vriendelijke groet,
Team arbeidsrecht: Ester Kalis, Eugenie Ágoston, Marjon Schlimbach, Eileen Pluijm, Annemarie Epe, Julia Plevier, Jacky Luijcks, Pieter Wolter en Levi Blouw
Van der Steenhoven advocaten N.V.
Herengracht 582 (1017 CJ) Amsterdam
tel: +31 (0) 20 607 79 79
www.vandersteenhoven.nl, mail@vandersteenhoven.nl
Aan de samenstelling en inhoud van deze nieuwsbrief is de meeste zorg besteed. Van der Steenhoven advocaten N.V. aanvaardt geen verantwoordelijkheid ten aanzien van op basis van deze nieuwsbrief genomen beslissingen, tenzij zij vooraf in concrete gevallen is geraadpleegd.
